La présomption de démission d'abandon de poste est une nouvelle disposition légale qu'il est indispensable de connaître en tant que dirigeant d'entreprise. Côté employeur comme côté salarié, elle n'est pas sans conséquence. Elle repose par ailleurs sur des motifs et certaines modalités précises. Voici ce que vous devez savoir.
Présomption de démission en cas d'abandon de poste : de quoi parle-t-on ?
Depuis son entrée en vigueur officielle, la présomption de démission en cas d'abandon de poste fait parler d'elle. En effet, cette nouvelle disposition légale désormais inscrite dans le Code du Travail change la donne tant pour l’entreprise que pour l’employé.
Auparavant, un salarié qui abandonnait son poste n'était pas considéré comme démissionnaire. Et la problématique pour l’employeur était donc un poste vacant qu’il ne pouvait remplacer sous peine de se retrouver avec deux salariés sur le poste si le premier salarié revenait travailler.
Par abandon de poste, le législateur entend à présent la notion suivante « L'abandon de poste est caractérisé par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail ». En somme, un salarié qui ne revient pas occuper ses fonctions sans apporter de motifs valables – tel qu'un arrêt maladie – se trouve dorénavant en situation d'abandon de poste, avec comme conséquence directe le fait d’être qualifié de démissionnaire.
Cette nouvelle disposition légale cherche à résoudre un réel problème pour les entreprises, car les abandons de poste sont plus qu'un épiphénomène. La DARES - Direction de l'animation de la recherche, des études et des Statistiques - (une direction de l'administration publique centrale française) a réalisé une étude sur la question en 2022. Non moins de 125 000 abandons de postes ont été comptabilisés, avec les conséquences néfastes que cela engendre sur l'activité des entreprises. C'est d'ailleurs dans cette optique que les pouvoirs publics ont légiféré sur la question.
Cette nouvelle disposition légale s'inscrit en effet dans la loi du 21 décembre 2022, ayant trait aux mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, appelées loi « plein emploi » ou loi « marché du travail ».
Dorénavant, un salarié est qualifié de démissionnaire lorsqu'il abandonne son poste volontairement et ne reprend pas le travail. Et ce après avoir été mis en demeure de justifier son absence par l'employeur.
La loi a été votée par le Parlement et validée par le Conseil constitutionnel. Elle s'applique depuis sa publication au JO le mardi 19 avril 2022. Elle est à présent inscrite dans le Code du Travail (art. L. 1237-1-1).
Présomption de démission en cas d'abandon de poste : les modalités et les raisons
Afin que l'employé soit considéré comme démissionnaire suite à l'abandon de son poste, l'employeur doit l'avoir préalablement mis en demeure de justifier son absence par un motif valable. Autre condition : l’entreprise doit également lui notifier formellement de reprendre son poste sous un délai de 15 jours.
Quelles sont les modalités de mise en demeure à suivre ? L'envoi d'une lettre en recommandée avec AR reste la solution la plus simple et la plus sûre, afin de conserver une preuve.
Par ailleurs, certains motifs sont considérés comme des raisons valables justifiant un abandon de poste :
- Des raisons médicales ;
- L'exercice du droit de grève ;
- L'exercice du droit de retrait ;
- Le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation propre à son secteur d'activité ;
- La modification du contrat de travail à la seule l'initiative de l'employeur.
Les conséquences pour l'employeur et l'employé
L'étude de la DARES met en avant l'ampleur des conséquences d'un abandon de poste non justifié par un salarié. Au premier semestre 2022, 173 000 contrats de travail ont été rompus pour faute grave ou lourde. Et 71% de ces licenciements étaient motivés par l’abandon de poste. Un phénomène qui représente ainsi le premier motif de licenciement de nature disciplinaire.
Quelles en sont les conséquences ? Un abandon de poste non justifié et non valable entraîne donc le licenciement du salarié concerné. Le salarié se voit par ailleurs privé du versement des indemnités chômage.
Ainsi, même si l'employeur est à l'origine de la rupture du contrat de travail selon ce motif, son imputabilité repose sur l'employé. Résultat : l'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité de licenciement ni de suivre la procédure classique. Il doit néanmoins verser les congés payés non pris dans le solde de tout compte.
L'aide du service juridique de votre expert-comptable
À noter que la présomption de démission en cas d’abandon de poste ne s’applique pas à certains contrats. C'est le cas des CDD et des contrats d'intérim.
Si vous remarquez des départs inexpliqués dans votre entreprise, n'hésitez pas à consulter votre expert-comptable pour obtenir des conseils ! Il vous mettra en relation avec le service juridique afin de faire un point sur la situation, de réaliser les démarches de mise en demeure qui s'imposent et d'engager les procédures nécessaires le cas échéant.
Les abandons de postes non justifiés, c'est-à-dire sans motif juridiquement valable, représentent un vrai problème pour les entreprises. Ils peuvent mettre leur activité en sérieuse difficulté. Cette nouvelle disposition légale entend ainsi y apporter une réponse. Elle protège votre entreprise en la dotant d'un outil de pilotage supplémentaire.
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